In a view of challenges of telework and the management crisis: thinking of a supervision in a partnership logic
Face aux enjeux du télétravail et de la crise du management : penser un encadrement dans une logique partenariale
Résumé
Throughout the history of work, 2020 marked a turning point in the evolution of organizational patterns. Telework has shifted from an epiphenomenon to a huge society phenomenon. While only 3% of French workers practiced it before the health crisis linked to the Covid-19 epidemic, they are now more than 25% using it regularly. This unprecedented and sudden development of telework has led companies to perpetuate a hybrid work organization, that is a regular alternation between days of work-on-site and days of telework. However, the literature prior to the health crisis had highlighted the working conditions created by teleworking, to which management practices must adapt. Then, these works formulated a set of proposals designed to take advantage of the advantages of teleworking while limiting its risks. Although these recommendations were of great practical and operational interest, the question of the theoretical underpinning of teleworking management still offered a whole field of investigation.
Therefore, the aim of this research is to establish a theoretical framework adapted to telework management, while proposing an empirical comprehension of management method able to cope with the management crisis highlighted by the health crisis. Through our results, we support the proposal of a « partnership management » which strives to satisfy on the one hand the expectations of workers in terms of well-being and professional achievement, and on the other hand, the expectations of organizations in terms of performance and organizational commitment. This management model is structured around three components:
- Regulation: a managerial relationship based on mutual trust between the manager and each of his employees, balanced with the control of the tasks.
- Empowerment: an approach to empower and enable its employees, based on the empowering leadership model.
- Discussion: a managerial alignment within the organization, which involves the facilitation of discussion spaces of work throughout the hierarchy.
Finally, this partnership management strives to be a model of adjustment and balance between task management and human relationship management.
À l’échelle de l’histoire du travail, l’année 2020 a marqué un tournant dans l’évolution des modes d’organisation. Le télétravail a basculé du statut d’épiphénomène vers un véritable phénomène de société. Alors que seuls 3% des actifs français le pratiquaient avant la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19, ils sont aujourd’hui plus de 25% à y recourir régulièrement. Ce développement inédit et soudain du télétravail a conduit les entreprises à pérenniser une organisation du travail hybride, c’est-à-dire une alternance régulière entre des journées de travail sur site et des journées de télétravail. Toutefois, la littérature antérieure à la crise sanitaire avait mis en avant les conditions de travail particulières engendrées par le télétravail, auxquelles doivent s’adapter les pratiques de management. Par conséquent, ces travaux ont formulé un ensemble de propositions destinées à profiter des avantages du télétravail tout en limitant ses risques. Bien ces recommandations revêtent un grand intérêt pratique et opérationnel, la question de l’ancrage théorique du management du télétravail offre encore tout un champ d’investigation.
L’objectif de cette recherche est donc de fournir un cadre théorique adapté au management du télétravail, tout en proposant une compréhension empirique des modes d’encadrement, qui soit en mesure de faire face à la crise du management global mis en exergue par la crise sanitaire. À travers nos résultats, nous soutenons la proposition d’un « management partenarial » qui s’efforce de satisfaire d’une part les attentes des travailleurs en termes de bien-être et d’accomplissement professionnel, et d’autre part, les attentes de l’organisation en matière de performance et d’implication organisationnelle. Ce mode de management s’articule autour de trois composantes :
- La régulation : une relation managériale basée sur une confiance réciproque entre le manager et chaque collaborateur, dans un équilibre avec le contrôle des tâches réalisées.
- L’autonomisation : une démarche de responsabilisation des collaborateurs, qui repose sur le modèle du leadership habilitant.
- La discussion : un alignement managérial au sein de l’organisation, qui passe par l’animation d’espaces de discussion du travail tout au long de la ligne hiérarchique.
Finalement, ce management partenarial s’efforce d’être un modèle d’ajustement et d’équilibre entre un management de la tâche et un management de la relation humaine.
| Origine | Fichiers produits par l'(les) auteur(s) |
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