L’accord BPCE du 28 janvier 2016 fût l’un des premiers à se saisir de la question des conditions dans lesquelles peut être envisagée la valorisation des compétences des salariés investis de mandats représentatifs dans l’entreprise (1). Considéré comme un possible modèle (2), il n’y a rien d’étonnant à ce que la décision de la Cour de cassation se prononçant sur sa validité soit destinée à la plus large publication et qu’elle suscite déjà maintes analyses (3). La question survient dans un contexte particulièrement sensible : le nombre de mandats susceptibles d’être confiés aux salariés de l’entreprise engagés dans des missions de représentation se réduit, conséquence de la substitution des comités sociaux économiques aux anciennes instances élues. Se profile aussi un nécessaire et conséquent renouvellement des titulaires des mandats, en raison de la limitation à trois du nombre de mandats successifs au CSE (4) et de la contrainte tenant à l’exigence d’une représentation équilibrée entre hommes et femmes lors des élections (5). Le contexte est ainsi de nature à donner un éclairage à la fois nouveau et plus vif sur la question des voies possibles de la reconnaissance, au-delà du cercle syndical, des activités de représentation du personnel et des syndicats, de ce qu’elles apportent comme compétences professionnelles. En filigrane enfin, la question des discriminations, son effet repoussoir dans l’engagement syndical et la crainte qu’elle suscite aussi chez ceux qui peuvent en être tenus responsables (6). Dès lors, la reconnaissance de la valeur de l’engagement et la prise en considération de ce qu’il peut produire renvoient à deux types d’enjeux. Elles pourront, même si les sensibilités syndicales sont très variables sur le sujet (7), constituer, pour le syndicat et pour le salarié investi dans ces mandats, une forme de retour de l’engagement pour le collectif par l’attention portée à ce qu’il apporte aussi à chacun. Elles seront aussi pour l’employeur, à supposer qu’il échappe à l’écueil de l’interdiction qui lui est faite de prendre en compte l’activité syndicale pour arrêter ses décisions, un possible rempart contre le reproche d’une discrimination. C’est là qu’intervient l’accord collectif, clé de voûte du dispositif. En effet, selon l’article L. 2141-5 du Code du travail, si l’employeur ne peut seul « prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions », un accord collectif « détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives » et « prend en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle ». Encore faut-il que le dispositif conventionnel ne conduise pas lui-même à une discrimination et qu’il respecte la liberté syndicale. Tels étaient les reproches adressés à l’encontre d’une partie de l’accord BPCE par la CGT (8), au motif qu’il permet à l’employeur de prendre en compte les résultats d’une évaluation qu’il conduit sur « la façon dont le représentant du personnel exerce ses mandats pour arrêter ses décisions le concernant en matière de formation, d’avancement ou de rémunération ». Ces griefs ont été rejetés par la Cour de cassation dans l’arrêt du 9 octobre 2019. Ce rejet intervient après que la Cour de cassation ait rappelé que l’accord collectif, quand bien même il serait valablement négocié et conclu, ne peut être en soi garant du respect des exigences constitutionnelles de liberté syndicale et de l’interdiction des discriminations. Celles-ci doivent également être garanties dans le processus conventionnel de valorisation, sur lequel le juge est invité à exercer son contrôle (I). Mais c’est aussi la démarche suscitée par l’application de l’accord qui interroge. Sa mise en œuvre conduit, en effet, à porter un regard particulier sur l’activité du représentant, visant à « valoriser », à « apprécier », voire « évaluer » la manière dont il exerce son mandat (II).