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Rapport Année : 2017

Maintien dans l'emploi et ruptures professionnelles

Résumé

The starting point of this investigation is constituted by a strange social object, today contained in an acronym in common use, “MDE”, or “Maintien Dans l’Emploi”. Behind this acronym are in fact a certain number of regulatory or contractual systems and procedures and the work of numerous professionals from institutions located in very varied fields (medical, employment, disability, social, associative, etc.). Even if it brings together very different logics, the general objective of the MDE is to protect employees weakened by a medical problem from "professional disintegration" and to keep them in employment, whether in their own job, by sometimes adapting, or in another, using different reclassification, training or retraining systems. We therefore met (most often at their homes) and interviewed 20 employees who were unfit or engaged in a process leading to partial or total incapacity for their workstation. The interviews took place in the departments of Cher and Indre and all were recorded and transcribed in full before analysis. Ten job retention professionals were also interviewed. The employees concerned find themselves in truly complex situations. Initially, they are confronted with medical problems which can be very diverse but which have in common that they are sufficiently serious to prevent work and jeopardize it for the future. These health problems thus impact professional and salary issues and create a double rupture at the level of work and employment. This rupture takes place at the level of the work carried out, for which it is necessary to consider change, or adaptation with obviously more or less ease depending on the profile, and of employment since the employee is no longer able to fulfill the conditions for which he was recruited. The objective of this investigation was therefore to understand how these different elements (illness, work and employment) worked together or interacted to contribute to or, on the contrary, prevent the continued employment of employees. However, no variable, neither the seriousness of the pathology and its possible after-effects, nor the length of the leave, nor the age, nor the qualification seems alone to be able to explain whether or not an unfit employee is reclassified in a business. The relationships maintained during the shutdown, the absence of a link between work and the onset of the pathology, the absence of conflict, the non-renunciation of employees convinced of their right to work, and to "tenable" work for their health, the mobilization of systems by companies conscious of their gain, however, seem to be necessary conditions for a positive reclassification. Without this good conjunction, dismissal for incapacity remains too often "for lack of anything better", for lack of anything else for older, worn-out, poorly qualified employees, difficult to retrain, in conflict with their employer, tired of a situation at hand. which they see no way out of, in sectors of activity, and companies which seem to have made non-reclassification a principle of their salary policy. Isolated employees, who understand once the relief of leaving has worn off, that they ultimately have little room anywhere.
Maintien dans l'emploi et ruptures professionnelles Maladie, travail et emploi . Le point de départ de cette enquête est constitué par un drôle d’objet social, aujourd’hui contenu dans un sigle d’usage courant, «MDE», ou «Maintien Dans l’Emploi». Derrière ce sigle se rangent en fait un certain nombre de dispositifs et procédures règlementaires ou contractuelles et le travail de nombreux professionnels issus d’institutions situées dans des champs très variés (médical, emploi, handicap, social, associatif…). Même s’il rassemble ainsi des logiques bien différentes, le MDE a comme objectif général de protéger des salariés fragilisés par un problème médical de la «désinsertion professionnelle» et de les maintenir en emploi, que ce soit dans leur propre emploi, en l’adaptant parfois, ou dans un autre, en utilisant différents dispositifs de reclassement, de formation ou de reconversion. Nous avons donc rencontré (le plus souvent à leur domicile) et interviewé 20 salariés inaptes ou engagés dans un processus allant aboutir à une inaptitude partielle ou totale à leur poste de travail. Les entretiens ont eu lieu dans les départements du Cher et de l’Indre et tous ont été enregistrés et transcrits intégralement avant analyse. Dix professionnels du maintien dans l’emploi ont également été interviewés. Les salariés concernés se retrouvent dans des situations effectivement complexes. Dans un premier temps, ils sont ainsi confrontés à des problèmes médicaux qui peuvent être très divers mais qui en en ont commun d’être suffisamment conséquents pour empêcher le travail et l’hypothéquer pour l’avenir. Ces problèmes de santé viennent ainsi percuter les problématiques professionnelles et salariales et opèrent une double rupture au niveau du travail et de l’emploi. Cette rupture s’effectue en effet au niveau du travail exercé, dont il faut envisager le changement, ou l’adaptation avec évidemment plus ou moins de facilités selon les profils, et de l’emploi puisque le salarié n’est plus en capacité de remplir les conditions pour lesquelles il a été recruté. L’objectif de cette enquête a ainsi été de comprendre comment ces différents éléments (maladie, travail et emploi) s’articulaient ou interagissaient pour contribuer ou au contraire empêcher le maintien dans l’emploi des salariés. Or aucune variable, ni la gravité de la pathologie et de ses possibles séquelles, ni la longueur de l’arrêt, ni l’âge, ni la qualification ne semble à elle seule pouvoir expliquer qu’un salarié inapte soit ou non reclassé dans une entreprise. Les relations maintenues durant l’arrêt, l’absence de lien entre le travail et le déclenchement de la pathologie, l’absence de conflit, le non renoncement de salariés convaincus de leur droit au travail, et à un travail « tenable » pour leur santé, la mobilisation des dispositifs par des entreprises conscientes de leur gain semblent être cependant des conditions nécessaires à un reclassement positif. Sans cette bonne conjonction, le licenciement pour inaptitude reste ainsi trop souvent le « faute de mieux », faute d’autre chose pour des salariés âgés, usés, peu qualifiés, difficilement reconvertibles, en conflit avec leur employeur, fatigués d’une situation à laquelle ils ne voient pas d’issue, dans des secteurs d’activité, et des entreprises qui semblent avoir fait du non reclassement un principe de leur politique salariale. Des salariés isolés, qui comprennent une fois le soulagement du départ dissipé, qu’ils n’ont finalement plus guère de place nulle part.
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F. BARNIER RAPPORT DE RECHERCHE MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET RUPTURES PROFESSIONNELLES. DIRECCTE-CENTRE – UNIVERSITE D’ORLEANS 2017.pdf (2.04 Mo) Télécharger le fichier
Origine Fichiers produits par l'(les) auteur(s)

Dates et versions

hal-04335648 , version 1 (11-12-2023)

Identifiants

  • HAL Id : hal-04335648 , version 1

Citer

Frédérique Barnier. Maintien dans l'emploi et ruptures professionnelles : Maladie, travail et emploi. Université Orléans; DIRECCTE Centre. 2017. ⟨hal-04335648⟩
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