Focus sur la formation interne pour expliquer les discriminations à l’embauche dans la distribution sportive - Archive ouverte HAL Accéder directement au contenu
Communication Dans Un Congrès Année : 2017

Focus sur la formation interne pour expliquer les discriminations à l’embauche dans la distribution sportive

Résumé

Suite au mémoire de Master STAPS dont l’objectif était d’étudier la fabrique des discriminations à l’embauche selon l’apparence physique dans la distribution sportive, nous avons découvert que les recruteurs étaient conscients de l’existence de la loi antidiscriminatoire française du 16 novembre 2001, mais agissaient en contradiction avec cette dernière en recourant à des techniques de neutralisation pour se justifier. Ces résultats nous ont amenée à déplacer la focale sur la fabrique des recruteurs en considérant notamment les formations qui leur sont destinées au sein de leurs entreprises. Les situations de recrutement sont des situations complexes dans lesquelles le recruteur fait face à de nombreuses incertitudes dès la définition des compétences jusqu’à la prise de décision finale. La fourniture d’un CV, d’une lettre de motivation puis le passage d’un entretien sont les étapes les plus sollicitées dans le domaine privé (OFER, 2005). Pourtant, elles ne sont pas pour autant les moins discriminantes. Elles laissent en particulier, une large place à la manifestation des apparences physiques et à leur prise en compte. En fonction des situations, le recruteur oscille entre le recrutement d’un candidat le plus proche de sa propre trajectoire et celui d’un candidat assorti aux « valeurs » de l’entreprise, comme c’est le cas dans la distribution d’articles sportifs (Hidri Neys, 2016). Ce secteur paraît pertinent à étudier quand on sait qu’« être sportif » est une « valeur » incontournable pour être recruté. Cependant, si l’on peut retrouver des valeurs similaires entre le sport et l’entreprise, rien ne prouve qu’elles se transfèrent dans les situations de travail. Cette analogie entre le sport et l’entreprise relève de « la construction d’un imaginaire social qui vise à admettre que le sport évoque naturellement la logique entrepreneuriale » (Pierre, 2010, 58). De plus, comment identifier un tel critère lors du recrutement ? L’évaluation des compétences sportives en acte ne peut pas avoir lieu lors d’un entretien de recrutement. L’hétérogénéité des recruteurs en termes de formation initiale (dont la majorité ne dispense pas de contenus sportifs) et leur affectation à des rayons souvent sans rapport avec leur propre pratique sportive complexifient cette évaluation, les obligeant alors à évaluer le « paraître sportif » (Hidri Neys, 2016). Interroger « le sport » dans la politique RH de l’entreprise nous amène inévitablement à la question des discriminations à raison de l’apparence physique. L’intérêt de cette étude est de comprendre ce qui, dans la socialisation professionnelle du recruteur, « actualise un habitus professionnel » (Bouron et Souanef, 2012, 92), l’« invitant » à discriminer. La socialisation, dans le sens où elle correspond à la « construction d’un monde vécu », devient alors « un processus de construction, déconstruction et reconstruction d’identités liées aux diverses sphères d’activité (notamment professionnelle) que chacun rencontre au cours de sa vie et dont il doit apprendre à devenir acteur » (Dubar, Tripier et Boussard, 2002, 9-10). Cette « socialisation continue » du recruteur entraînerait une transformation de ce dernier sur la question des discriminations et pourrait expliquer cet écart entre les discours et les comportements (Darmon, 2016). L’observation de formations internes au recrutement d’une entreprise de la distribution sportive, des entretiens semi-directifs menés avec les formateurs et créateurs de ces formations et l’analyse des documents institutionnels usités dans le cadre de ces formations, nous a permis de mettre au jour les contenus et les arguments déployés pouvant générer un comportement discriminatoire de la part du recruteur. Les premiers résultats montrent que cette formation, qui s’adresse généralement aux cadres de l’entreprise fraîchement en poste, s’articule - par les contenus, les mises en situations de recrutement et les exercices proposés - autour de quatre « valeurs » incontournables (sportif, vital, serviable, concret). Définies par rapport au champ sportif, elles invitent implicitement les recruteurs à accorder de l’importance aux corps des candidats à l’embauche. Cela se fait d’autant plus facilement qu’aucun contenu juridique sur les lois encadrant le recrutement n’est apporté aux participants. Cette étude met donc en avant l’une des instances de socialisation auxquelles le recruteur est confronté et nous permet d’éclairer une des « haltes » de ce processus de transformation. Elle demandera à être complétée par celle des autres instances participant à la socialisation professionnelle du recruteur.
Fichier non déposé

Dates et versions

hal-04197295 , version 1 (06-09-2023)

Identifiants

  • HAL Id : hal-04197295 , version 1

Citer

Julie Duflos. Focus sur la formation interne pour expliquer les discriminations à l’embauche dans la distribution sportive. Colloque management du sport, Université de Lyon 1, Jun 2017, Lyon, France. ⟨hal-04197295⟩
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