Si la notion de Qualité de Vie au Travail (QVT) a fait l'objet d'un important travail de définition, scientifique et institutionnel, elle reste une notion polysémique et ambiguë, prise dans une tension entre deux conceptions distinctes. La première conception articule la QVT au travail, à la qualité du travail et à la « capacité des salariés à s'exprimer et à agir sur le contenu de leur travail », selon la formulation de l'ANI de 2013, la seconde aux conditions, au « bien-être » et à l'environnement de travail. Cette première conception de la QVT est dite « forte », dans cet article, tant elle porte, selon différents auteurs, l'ambition de « mettre au centre du dialogue le travail et son organisation (…) et d’introduire une véritable rupture (...) dans la recomposition du rapport salarial » . Notre questionnement n'est pas ici celui d'évaluer et de comparer ces conceptions. Il est de comprendre les moyens ou principes d'une effectivité possible du déploiement d'une conception forte de la QVT dans les organisations. La question de la démocratisation du travail est interrogée ici en tant qu'initiation d’un mouvement de développement de la capacité des salariés à discuter et à agir sur le contenu de leur travail en milieu ordinaire.