L’égalité professionnelle, objet premier des « politiques publiques de genre » avec la loi Roudy de 1983, a été relancée dans les années 2000 en France par plusieurs lois et décrets, depuis la loi Génisson de 2001 jusqu’à la menace de pénalité financière introduite en 2010 (effective en 2012), afin que toutes les entreprises s’emparent de ce sujet, via la négociation collective. Les pouvoirs publics stimulent et encadrent cette négociation en imposant périodicité, cahier des charges et procédures. Mais quels sont les effets concrets dans le secteur privé de cette injonction à négocier en matière d’égalité sous la pression des pouvoirs publics ? A partir d’une étude collective (Pochic et al., 2019) réalisée avant que la loi Rebsamen n’ait fusionné l’égalité professionnelle avec d’autres sujets – handicap, pénibilité, droit d’expression, etc… – sous l’intitulé flou de « Qualité de vie au travail » , nous avançons que l’égalité négociée en entreprise est sélective en termes de domaines d’actions et souvent élitiste en matière de population-cible. Si les femmes cadres bénéficient davantage que les travailleuses moins qualifiées de cette « institutionnalisation » de l’égalité au sein des grandes entreprises, les dispositifs proposés ne résolvent qu’en partie leurs difficultés personnelles à faire carrière comme leurs homologues masculins.