Au niveau international puis national, des grandes entreprises ont justifié d’investir sur la « gestion de la diversité » au nom de ses bénéfices de la performance économique, discours repris par l’Union européenne. Ce programme décliné sur l’égalité ou la « mixité » (au sens de co-présence de femmes et hommes) peut être qualifié d’étroit ou de modéré quand on le compare à un programme syndical large ou redistributif, qui relie le sexe à d'autres caractéristiques, et en particulier la classe. Alors que les écarts sexués de rémunération stagnent depuis 2008, la stratégie de la Commission européenne est d’encourager la négociation collective en entreprise, fondée sur des audits salariaux, afin que la délibération soit fondée sur une compréhension partagée des facteurs composites à l’origine des écarts. Nous rappelons comment les gouvernements français depuis les années 2000 ont décliné cette stratégie européenne en impulsant et encadrant une négociation de l’égalité « administrée » par l’Etat et sous menace de sanction depuis 2012. Deux études de cas dans le secteur numérique, replacées dans une plus vaste enquête collective, entrent dans la dynamique de négociation au sein de l’entreprise et examinent sous quelles conditions des enveloppes de rattrapage salarial ont pu être obtenues. Elles illustrent comment les « cadrages de l’égalité » déployés par les employeurs et les syndicats (dans leur pluralité), diffèrent en termes de diagnostic sur les inégalités et de solutions proposées pour y remédier, et comment les relations de pouvoir, encastrées dans le contexte économique et social de l'entreprise, déterminent le résultat des négociations. En conclusion, nous soulignons l’intérêt de prendre en compte les « savoirs sur le genre » qui se nichent au cœur de la négociation collective plébiscitée par l’Union européenne.