Perceived supports, affective commitments and subjective career success: a person-centered approach
Soutiens perçus, engagements affectifs et succès de carrière subjectif : une approche en termes de profils
Résumé
The aim of the present study is to test a model that combines the source of
perceived support, be it organisational or union-based, the profile of affective
commitment and the subjective career success of 1100 employees who
are also members of a trade union. The results obtained from an iterative
classification process identified four distinct profiles: those with very little
commitment, those committed to the organisation, those committed to the trade
union, and those committed to both. Two key findings emerge from this: firstly,
each source of perceived support has a predictive impact on the affiliation to
a specific affective commitment profile. Only in cases where individuals are
poorly supported by both the organisation and the trade union do we struggle
to anticipate the employee’s attitude. Secondly, the commitment profile is
related to subjective career success. For instance, a lack of organisational
commitment appears to be far more detrimental than a lack of trade union
commitment. These findings indicate that the internalisation of organisational
norms resulting from the perceived support and revealed by the commitment
profile can be added to the list of antecedents of subjective career success.
Cette étude a pour objectif de tester un modèle combinant l’origine du soutien
perçu – organisationnelle et/ou syndicale –, le profil d’engagements affectifs
et le succès de carrière subjectif auprès de 1100 salariés syndiqués. Les
résultats obtenus par un processus itératif de classification font apparaître
quatre profils distincts : celui des faiblement engagés, ceux des engagés
dans l’organisation ou le syndicat et celui des doublement engagés. Sur
ces bases, deux résultats majeurs émergent. Premièrement, chaque
origine du soutien perçu a un effet prédictif sur l’appartenance à un profil
d’engagements affectifs particulier. Seul le cas du faible soutien à la fois de
la part de l’organisation et du syndicat ne permet pas d’anticiper l’attitude
du salarié. Deuxièmement, le profil d’engagements est associé au succès
de carrière subjectif. Le déficit d’engagement organisationnel semble en
l’occurrence beaucoup plus pénalisant que l’engagement syndical. Il ressort
de ces résultats que l’intériorisation des normes organisationnelles induit par
le soutien perçu et révélée par le profil d’engagements peut être ajoutée à la
liste des antécédents du succès de carrière subjectif.