L'étude propose d’analyser le processus de recrutement dans une perspective de gestion de l’incertitude. Le recrutement est appréhendé comme un processus de décision long et complexe dont la construction se réalise au moyen de différentes étapes. Le processus de recrutement est inscrit dans un contexte de double incertitude : celle concernant le contenu du poste à pourvoir et celle concernant les compétences du candidat. Selon l’intensité de chacune et leur articulation, quatre contextes théoriques de recrutement sont tout d’abord définis. L’analyse empirique conduite sur la base de l’enquête Offre d’emploi et recrutement (OFER) réalisée par la DARES en 2005, a consisté dans l’application de méthodes d’analyse de données. Elle permet de distinguer cinq types empiriques de besoin de recrutement à partir des caractéristiques relatives à sa définition (nature du motif de recrutement, type de contrat de travail, niveau de qualification du poste à pourvoir, niveau de salaire proposé ...). Cette distribution recouvre en partie les quatre configurations théoriques attendues. En outre, les types de besoins de recrutement s’adossent à des contextes d’établissement et d’organisation différents. Ils impliquent à chaque étape de la procédure des instrumentations et équipements spécifiques (pièces demandées aux candidats, recours à un entretien, critères de sélection etc.). Il en résulte des formes d’articulation entre ces trois registres (type de besoin, contexte d’établissement et instrumentation) qui font cohérence. Ainsi, la manière dont sont outillées et s’organisent les procédures de recrutement est en lien à la fois avec les caractéristiques structurelles des établissements dans lesquelles ces besoins s’expriment, mais aussi avec la finalité productive exprimée par le besoin. On envisagera enfin comment les formes de cohérence mises au jour dans les pratiques de recrutement peuvent s’entendre dans différents modèles de GRH, dont on ne pourra que présupposer l’existence faute de données.