Cette étude vise à analyser l’accès des femmes à la « catégorie cadre » à l’aune de la comparaison européenne afin d’éclairer le contexte français par rapport à d’autres environnements institutionnels et sociétaux. La comparaison porte sur huit pays européens sociologiquement et économiquement proches, mais situés dans des configurations sociétales différentes (la France, le Royaume-Uni, la Suède, les Pays-Bas, l’Allemagne, la Hongrie, l’Italie et le Portugal). Bien que le terme français laisse supposer qu’un·e cadre exerce nécessairement des fonctions d’encadrement, tou·te·s n’encadrent pas, et celles ou ceux qui encadrent ne sont pas nécessairement cadres. La distinction entre pouvoir de commandement et expertise est particulièrement importante pour analyser la féminisation de la catégorie par le pôle « expertise » au détriment de celui du « pouvoir ». Les points de résistance à cette féminisation tiennent à de multiples dimensions d’ordre individuel, familial, culturel, organisationnel, législatif et institutionnel. Ainsi, les différents modes de participation des femmes au marché du travail influencent la présence des femmes dans les emplois de cadre·s encadrant·e·s. La Suède présente les taux d’activités les plus élevés et les plus homogènes entre femmes et hommes et l’Italie se caractérise par un faible taux d’activité des femmes et un retard conséquent sur celui des hommes. Or, la présence des femmes dans l’emploi cadre est corrélée positivement au taux d’activité des femmes. Ces derniers s’accroissent avec le développement du temps partiel, mais celui-ci a tendance à jouer en défaveur de la présence des femmes dans des fonctions à responsabilités. Dans la plupart des pays, les femmes sont plus fréquemment détentrices de diplôme du supérieur que leurs homologues masculins (particulièrement en Suède et au Portugal, à l’exception de l’Allemagne), ce qui favorise leur occupation d’emploi de cadre. Les instruments que sont les congés parentaux (y compris maternité et paternité) et le développement des structures de garde de jeunes enfants permettent une meilleure articulation entre vies professionnelle et familiale, Enfin, la culture de genre de chaque pays légitime plus ou moins la place des femmes et en particulier des mères sur le marché du travail et dans les postes de pouvoir. Si en 2015, la part des femmes cadres en début de carrière dépasse celles des hommes en Suède, au Portugal, en Hongrie et en Italie, ce constat ne tient plus dès que l’on considère la population des cadres ayant des responsabilités hiérarchiques : partout, bien que moins diplômés que leurs consœurs, les hommes sont surreprésentés dans ces fonctions de pouvoir, particulièrement en Italie et aux Pays-Bas. Toutes choses égales par ailleurs, le fait d’être une femme est partout pénalisant pour occuper des fonctions de cadre encadrant, et plus encore des fonctions de direction ou de gérance. Cette pénalisation n’est plus systématique pour occuper des professions intellectuelles et scientifiques : elle disparaît en Suède ou en Hongrie et être une femme devient même un avantage relatif en Italie. La charge familiale, quant à elle, impacte seulement les chances d’être cadre pour les femmes. Cette charge s’avère particulièrement lourde quand on considère les fonctions de direction, sauf pour les mères suédoises et portugaises. Globalement, le plafond de verre résiste dans l’ensemble des pays étudiés. Enfin, si plusieurs études montent que la présence des femmes, quand elles sont en nombre suffisant, a un réel impact sur la nature des interactions sociales au sein de l’organisation, et à terme, sur les performances de l’entreprise, deux écueils sont à craindre : d’une part, si la performance liée à la mixité existe, les femmes sont inclues comme complémentaires et non comme égales ; d’autre part, dans le cas où ce lien n’existerait pas, se préoccuper de la question de l’égalité devient alors une option irrationnelle.