Dans un contexte de profonde remise en cause de la fonction RH (Baron, 2015 ; Galambaud et al., 2014), de nombreux travaux nous invitent à adopter un nouvel angle d'analyse : celui du territoire (Bories-Azeau et al. (coord .), 2015 ; Loufrani-Fedida et Saint Germes, 2015 ; Dietrich, 2010). Parallèlement à l'internationalisation des entreprises, se nouent, en local des relations de coopération, de transfert de connaissances, d'échange de main-d'oeuvre et de construction de nouveaux dispositifs susceptibles de bousculer la vision mono-organisationnelle de la GRH. Sur le sujet, la littérature est abondante et s'est d'abord intéressée à l'analyse des dispositifs émergents sur les territoires et leur logique (Defelix et al., 2007, Defelix et al., 2013), à leur définition et leur caractérisation dans le champ de la GRH (Bories-Azeau et al., 2008 ; Mazzilli, 2011) ou au processus de construction de ces dispositifs (Mazilli et Pichault, 2015). La plupart des travaux révèlent une forte hétérogénéité des situations et tentent de conceptualiser l'influence du territoire dans l'émergence de nouvelles pratiques de GRH « hors des murs » et inter-organisationnelles (Loubes et al., 2015.). L'angle d'analyse est celui des dispositifs. Or, le rôle d'un acteur central, tel que le DRH, dans la construction de ces nouveaux dispositifs et/ou la façon dont ceux-ci transforment son action, est, au final, peu étudié. Les Prospectives métier de leur côté, abordent la question du territoire comme une dimension susceptible de faire basculer la fonction RH vers la notion de « DRH Territorial » voire de « DRH RSE-DD » (Responsable et Développement Durable) (Barabel, Meier et Perret, 2014). Ainsi, la question du DRH territorial est au coeur des réflexions actuelles sur l'évolution de la fonction RH. La prise en compte de la dimension territoriale transforme t-elle le rôle et l'action du DRH ? Comment le territoire est-il appréhendé par les DRH eux-mêmes ? et comment perçoivent-ils l'évolution de leurs missions ? Dans cette communication, nous verrons dans une première partie que la prise en compte de la dimension territoriale offre au DRH des opportunités d'actions supplémentaires soit en élargissant son périmètre, soit en renouvelant les pratiques existantes. (1). Cette alternative sera ensuite questionnée au regard des résultats d'une enquête prospective menée auprès de DRH de la Région GrandEst (2). Nous discuterons ensuite de la portée de ces résultats d'un point de vue pratique et scientifique (3) 1. Le territoire : une nouvelle alternative pour le DRH Depuis une trentaine d'années, le territoire cesse d'être vu comme un contexte passif d'action pour l'entreprise mais s'analyse comme un facteur de production à part entière, source de performance. Les travaux analysant les districts italiens, ont démontré que la concentration spatiale de petites entreprises spécialisées pouvait produire des relations de coopération, hors système marchand.