Les employeurs britanniques et américains offrent à leurs salariés des programmes formels d’harmonisation travail et hors-travail (work-life initiatives), ainsi que de la flexibilité informelle. Bien que ces initiatives soient supposées favoriser l’implication des personnes, l’argumentaire économique reste à établir. Sur la base d’une étude de cas d’une multinationale pharmaceutique, cette recherche propose des vignettes issues de situations réelles et une typologie de sept effets distincts des initiatives work-life sur la relation entre l’individu et l’organisation. Ces effets sont majoritairement bénéfiques, mais certains sont délétères. Une absence d’effet est également observée pour une partie de l’échantillon (indifférence aux initiatives). L’article synthétise les processus permettant de comprendre et d’anticiper les effets des pratiques d’harmonisation sur la relation Individu – Organisation. Quatre facteurs clés sont mis en lumière : la connaissance des initiatives, le besoin qu’en ont les salariés, l’accès, et la perception qu’ils en ont. Ces résultats sont discutés à la lumière des cadres théoriques traditionnellement mobilisés dans la recherche work-life, et également de cadres théoriques novateurs dans le champ, qui constituent une voie intéressante pour les recherches ultérieures.