HUMAN RESOURCES MANAGEMENT PRACTICES AND SOCIAL PERFORMANCE IN PUBLIC SECONDARY SCHOOLS IN CAMEROON
PRATIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET PERFORMANCE SOCIALE DANS LES ÉTABLISSEMENTS DU SECONDAIRE PUBLIC AU CAMEROUN
Résumé
This research aims to analyze the influence of HRM practices on social performance in public secondary schools in Cameroon at a time when successes to national results are steadily declining. To achieve this, we have mobilized several theoretical orientations, including the theory of high performance work system (Barraud-Didier et al., 2003, Osterman 2006, Beaupré and Cloutier 2007, Shih, Chiang and Hsu, 2013); the universalist approach (Pfeffer, 1996, Pfeffer and Viega, 1999) and the theory of social exchange (Blau, 1964, Gouldner, 1960) among others. Therefore, our general hypothesis is as follows: HRM practices influence social performance in public secondary schools in Cameroon. To verify this hypothesis, we opted for a quali-quantitative approach. The quantitative survey was conducted using a random sample questionnaire made up of 426 teachers from bilingual secondary schools in Douala, Yaoundé and Bafoussam. The descriptive analysis of the data shows that the level of implementation of HRM practices is quite low in public secondary schools. Inferential analysis using SPSS 23 found that HRM practices have a significant impact on the social performance of public secondary schools. To consolidate these results, we conducted a qualitative study using semi-structured interviews and obtained the assessments of 14 school leaders, including the HR managers, the principals and some MINESEC managers. The analysis of significant contents shows that for most of these managers, the weak social performance of schools would be attributable to the level of implementation of HRM practices still insufficient. At the end of these results, social performance in schools could be raised by improving the quality of HRM practices in the education system. This can be achieved through the systematic application of the principles of fairness and objectivity in recruiting, the implementation of stimulating practices and appropriate HR development. These results were discussed in the perspective of Arcand (2001), Grensing-Pophal (2002), Gosselin (2009), Lacoursière, Fabi and Arcand (2005) and Tsafack (2000). While these results show a real breakthrough in research on the performance of the Cameroonian education system, it should be noted that we have not taken into account some dimensions of performance such as internal performance and success in national exams that could be serious lines of research for the future.
Cette recherche vise à analyser l’influence des pratiques de GRH sur la performance sociale dans les établissements d'enseignement secondaire public au Cameroun à un moment où les succès aux résultats nationaux sont en constante baisse. Pour conduire cette recherche, nous avons mobilisé plusieurs orientations théoriques parmi lesquelles la théorie des pratiques de mobilisation des ressources humaines (Barraud-Didier et al. 2003, Osterman, 2006 ; Beaupré et Cloutier, 2007 ; Shih, Chiang et Hsu, 2013), l’approche universaliste (Pfeffer, 1996 ; Pfeffer et Viega, 1999) et la théorie de l’échange social (Blau, 1964 ; Gouldner, 1960). Dès lors, notre hypothèse générale se formule comme suit : les pratiques de GRH influencent la performance sociale dans les établissements du secondaire public au Cameroun. Pour vérifier cette hypothèse, nous avons opté pour une démarche quali-quantitative. L’enquête quantitative a été conduite à l’aide d’un questionnaire soumis à échantillon aléatoire constitué de 426 enseignants issus des lycées bilingues de Douala, Yaoundé et Bafoussam. L'analyse descriptive des données montre que le niveau d’implantation des pratiques de GRH est assez faible dans les établissements du secondaire public. L’analyse inférentielle à l’aide du logiciel SPSS 23 a relevé que les pratiques de GRH ont un impact significatif sur la performance sociale dans les établissements d’enseignement secondaire public. Pour consolider ces résultats nous avons mené une étude qualitative aux moyens d’interviews semi-directifs et avons obtenu les appréciations de 14 responsables d’établissements cadres du MINESEC. L’analyse des extraits significatifs montre que pour la plupart de ces responsables, la faible performance sociale dans les établissements scolaires serait attribuable au niveau d’implantation des pratiques de GRH encore insuffisant. A l’issue de ces résultats, l’on pourrait relever la performance sociale des établissements scolaires en améliorant la qualité des pratiques de GRH en vigueur dans le système éducatif. Cela peut se faire à travers l’application systématique des principes d’équité et d’objectivité lors des recrutements, la mise en place des pratiques stimulantes et un développement des RH approprié. Ces résultats ont été discutés dans la perspective de Arcand (2001), Grensing-Pophal (2002), Gosselin (2009), Lacoursière, Fabi et Arcand (2005) et Tsafack (2000). Si ces résultats consacrent une avancée réelle au niveau de la recherche sur la performance du système éducatif camerounais, il faut noter que nous n’avons pas pris en compte les autres dimensions de la performance comme le rendement interne et le succès aux examens nationaux qui pourraient être de sérieuses pistes de recherche pour le futur.
Fichier principal
THESE 2019 ok BON DE DOCTORAT PHD DERNIER PRATIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET PERFORMANCE SOCIALE DANS LES ETABLISSEMENTS DU SECONDAIRE PUBLIC AU CAMEROUN POUR PUBLICATION (1).pdf (4.19 Mo)
Télécharger le fichier
Origine | Fichiers produits par l'(les) auteur(s) |
---|
Loading...