Dans une situation de crise menaçant le groupe de fragmentation, l'intention de cette recherche est d'identifier les compétences collectives les plus à même de maintenir la cohésion. Ensuite, il s'agira de savoir si l'avis des acteurs sur ce qui fait cohésion prend sa source dans leurs croyances ou dans le management d'équipe. Nous avons étudié la situation de deux associations comparables dans leur mission -la formation des adultes selon les principes de l'éducation populaire-, leur organisation et la situation qu'elles ont connues entre 2022 et 2024, au sortir de la crise de la Covid-19. L'approche est exploratoire et s'appuie sur une méthodologie qualitative, combinant observation directe et entretiens semi-directifs. Les données étudiées sont les représentations et croyances des acteurs. Elles ont été d'abord traitées de manière inductive dans une méthodologie dite « à la Gioia » (Gioia et. al., 2013) puis nous avons construit la conceptualisation sur la base de catégories issues de la littérature, dans une logique abductive. Le cadre théorique mobilisé est celui du sensemaking de Karl Weick (1995), la position est interprétativiste. L'originalité du travail est de partir de « cartes cognitives » (Weick,1995) dressant trois tableaux de ce qui fait la cohésion d'un groupe. De là, sont identifiées neuf compétences collectives. Les résultats montrent que les représentations des acteurs sur ce qui fait cohésion ne sont que faiblement corrélées à l'inventaire des compétences collectives jugées utiles face à la fragmentation. Les compétences les plus souvent mentionnées sont la capacité à mettre en oeuvre une décision et celle à communiquer. Quant aux attentes exprimées envers la gouvernance, elles restent faibles et concernent moins le management des compétences collectives que la capacité du manager à agir et à communiquer de manière visible et performative. Le manager réputé favoriser la cohésion d'équipe est donc celui qui est sensemaker et sensegiver (Weick, 1993). C'est ainsi par son action qu'il contribue à développer les compétences collectives idoines chez ses collaborateurs. Son exemplarité en situation de crise agit à la fois sur la cohésion du groupe et sur les compétences collectives que celui-ci mobilisera. Cette recherche approfondit les travaux antérieurs sur les formes et domaines des compétences collectives. Elle ouvre aussi une réflexion sur la conduite du manager face à la fragmentation, l'invitant à une posture réflexive sur ses actions et leur influence modérée sur les croyances collectives.