Mobbing eines Managers gegenüber Bediensteten, wo liegt die Grenze zwischen Disziplinarvergehen und unzulänglicher fachlicher Leistung? Wie sollte der Arbeitgeber reagieren?
Moral harassment by a manager on agents: what is the boundary between disciplinary misconduct and professional inadequacy? How should the employer react?
Acoso moral por parte de un directivo: ¿dónde está el límite entre falta disciplinaria e inadecuación profesional? ¿Cómo debe reaccionar el empresario?
Harcèlement moral d'un manager sur les agents, quelle frontière entre la faute disciplinaire et l'insuffisance professionnelle ? Quelle réaction pour l'employeur ?
Molestie morali da parte di un dirigente: dove si traccia la linea di demarcazione tra la cattiva condotta disciplinare e l'inadeguatezza professionale? Come deve reagire il datore di lavoro?
Résumé
Mobbing nimmt einen besorgniserregenden Platz in der Verwaltung der öffentlichen Akteure ein, insbesondere im öffentlichen Dienst der Gebietskörperschaften. Eine kürzlich durchgeführte Studie ergab, dass 40 % der Mitarbeiter des öffentlichen Dienstes Opfer von Mobbing waren, während es im öffentlichen Dienst des Staates 28 % und im öffentlichen Dienst des Krankenhauses 27 % waren.
Der Kampf gegen Mobbing wird nach der alarmierenden Feststellung der FNCDG-Umfrage, dass nur 34,9 % der Gebietskörperschaften ein System zur Meldung von Gewalt, Diskriminierung, Belästigung und sexistischen Handlungen eingerichtet haben, weiter organisiert. Auch wenn diese Systeme ihren Zweck erfüllen, ist es wichtig, eine Bestandsaufnahme der Handlungsmöglichkeiten des Arbeitgebers zu machen, wenn Informationen, die möglicherweise auf Mobbing hindeuten, von einem Manager an seine Mitarbeiter weitergegeben werden, da diese Systeme den Arbeitgeber nicht von seiner Verantwortung entbinden, da sie nur ein Informationskanal zwischen dem Opfer und dem Arbeitgeber sind. Wir erinnern daran, dass das Ziel der Meldeverfahren darin besteht, den Arbeitgeber zu informieren, und dass es dem Arbeitgeber überlassen bleibt, die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um die Handlungen zu unterbinden. Die Rolle des Disziplinarverfahrens bei der Entwicklung der Merkmale von Belästigung bleibt fraglich, insbesondere wenn die Position des Belästigers auf Managementfähigkeiten ausgerichtet ist.
Diese Entwicklungen werfen die Frage nach der angemessenen Reaktion der Gebietskörperschaft auf Mobbinginformationen auf, insbesondere wenn diese einen Verantwortlichen der Gebietskörperschaft betreffen, sowie nach den Mitteln der behördlichen Untersuchung.
Das Konzept ist noch relativ neu, da der Staatsrat in einem Urteil vom 12. März 2010 die Möglichkeit anerkennt, funktionalen Schutz für Mobbing zu beantragen, wobei Mobbing auf eine berufliche Unzulänglichkeit des Managers mit oder ohne Schädigungsabsicht zurückzuführen sein kann.
Moral harassment is taking on a worrying role in the management of public bodies, and particularly in the local civil service. In fact, a recent study reveals that 40% of local authority employees claim to have been victims, compared with 28% in the State civil service and 27% in the hospital civil service.
The fight against moral harassment continues to gain momentum, following the alarming findings of the FNCDG survey, which revealed that only 34.9% of local authorities had set up a system for reporting acts of violence, discrimination, harassment and sexual harassment. However, even if these mechanisms are fulfilling their role, it is important to take stock of the means of action available to the employer in the event of a manager reporting potentially harassing behavior to his or her employees. These mechanisms do not absolve the employer of his or her responsibility, as they are a channel of information between the victim and the employer. In fact, we would point out that the aim of the reporting system is to inform the employer, leaving it up to the latter to take the necessary measures to put an end to the acts in question. Doubts remain as to the role of the disciplinary system in changes in the characteristics of harassment, especially when the harasser's job involves managerial skills.
These developments raise questions about the appropriate reaction of the local authority to reports of moral harassment, particularly when they involve a local authority official, and about the means of administrative investigation.
The concept is still relatively new, since it was in a ruling handed down on March 12, 2010 that the Conseil d'Etat recognized the possibility of requesting functional protection for acts of moral harassment, which may stem from a manager's professional inadequacy, with or without intent to harm.
Le harcèlement moral prend une place préoccupante dans la gestion des acteurs publics, et notamment dans la fonction publique territoriale. En effet, une étude récente révèle que 40 % de ses agents disent en avoir été victimes tandis que la proportion est de 28 % dans la Fonction publique d’État, et de 27 % dans la Fonction publique hospitalière .
La lutte contre le harcèlement moral continue de s’organiser après le constat alarmant de l’enquête de la FNCDG qui révélait que seulement 34,9% des collectivités avaient mis en place un dispositif de signalement des Actes de Violence, de Discrimination, de Harcèlement et d'Agissements Sexistes. Cependant, même si ces dispositifs remplissent leur rôle, il est important de faire un état des lieux sur les moyens d’actions que possède l’employeur en cas de remontée d’informations relevant potentiellement du harcèlement moral d’un manager vers ses agents publics, ces dispositifs ne dispensent pas l’employeur de sa responsabilité puisqu’étant un canal d’information entre la victime et l’employeur. De fait, nous rappelons que l’objectif des dispositifs de signalements restent la communication à l’employeur, reste à ce dernier de prendre les mesures qui s’imposent pour faire cesser les actes. Un doute subsiste quant au rôle du régime disciplinaire dans les évolutions des caractéristiques du harcèlement, de surcroît lorsque le poste de l’harceleur vise des compétences managériales.
Ces évolutions nous questionnent sur la réaction appropriée de l’autorité territoriale en cas de remontées d’informations relevant du harcèlement moral, notamment quand elles mettent en cause un responsable de la collectivité ainsi que les moyens d'enquête administrative.
La conception est encore relativement nouvelle puisque c’est dans un arrêt du 12 mars 2010 que le Conseil d’Etat reconnaît la possibilité de demander la protection fonctionnelle pour des faits de harcèlement moral, et ce dernier pouvant émaner d’une insuffisance professionnelle du manager, avec ou sans volonté de nuire.
Le molestie morali sono una tendenza preoccupante nella gestione del settore pubblico, in particolare nel settore degli enti locali. Un recente studio mostra che il 40% dei dipendenti degli enti locali dichiara di esserne stato vittima, rispetto al 28% della funzione pubblica statale e al 27% della funzione pubblica ospedaliera.
La lotta contro le molestie psicologiche continua a essere organizzata dopo i risultati allarmanti dell'indagine dell'FNCDG, che ha rivelato che solo il 34,9% degli enti locali ha istituito un sistema per la denuncia di atti di violenza, discriminazione, molestie e molestie sessuali. Tuttavia, anche se questi meccanismi svolgono il loro ruolo, è importante fare il punto sugli strumenti di azione a disposizione del datore di lavoro nel caso in cui un dirigente denunci un comportamento potenzialmente molesto ai suoi dipendenti pubblici. Questi meccanismi non esonerano il datore di lavoro dalla sua responsabilità, in quanto rappresentano un canale di informazione tra la vittima e il datore di lavoro. In realtà, vorremmo sottolineare che lo scopo dei meccanismi di segnalazione è comunque quello di informare il datore di lavoro, lasciando a quest'ultimo il compito di adottare le misure necessarie per porre fine agli atti. Rimane ancora qualche dubbio sul ruolo del sistema disciplinare nell'evoluzione delle caratteristiche delle molestie, soprattutto quando il lavoro del molestatore comporta competenze manageriali.
Questi sviluppi sollevano interrogativi sulla reazione appropriata dell'autorità locale alle denunce di molestie morali, in particolare quando coinvolgono un funzionario dell'autorità locale, e sui mezzi di indagine amministrativa.
Il concetto è ancora relativamente nuovo, dal momento che il Consiglio di Stato, con una sentenza del 12 marzo 2010, ha riconosciuto la possibilità di richiedere una protezione funzionale per gli atti di molestia psicologica, che possono derivare dall'inadeguatezza professionale di un dirigente, con o senza intenzione di nuocere.
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