Afin de favoriser la conclusion de conventions et accords collectifs – et, in fine, de stimuler le dialogue social – dans les très petites entreprises (TPE), l’ordonnance n ° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective a introduit un dispositif permettant à l’employeur de proposer aux salariés un projet d’accord devant être ratifié aux deux tiers du personnel pour devenir un accord d’entreprise valide. Réservé aux entreprises dépourvues de délégué syndical dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés ainsi qu’à celles occupant jusqu’à 20 salariés en l’absence de repré- sentant du personnel (2), ce dispositif, dont le régime est fixé aux articles L. 2232-21 à L. 2232-22-1 du code du travail, implique l’organisation d’une consultation du personnel, autrement dit d’un référendum, à l’issue d’un délai de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord, dans les conditions prévues à l’article R. 2232-10. Le bilan annuel de la négociation collective pour l'année 2022 fait état, pour les accords et avenants conclus hors épargne salariale en 2022, de 4 180 accords ratifiés par référendum à la majorité des deux tiers du personnel dans les entreprises de moins de 21 salariés, contre 3 740 en 2021, 4 310 en 2020, 3 400 en 2019, 1 440 en 2018, et 90 en 2017. C’est dire que les acteurs en cause se sont approprié ce dispositif. Quels usages en ont-ils cependant fait ? Comment ces modalités de conclusion d’un accord ont-elles été mises en oeuvre ? Une approche systématique, arrimée à l’analyse des textes légaux et règlementaires, ne permet pas d’éclairer ces différentes dimensions. Pour tenter de les appréhender, il convient de mobiliser une autre approche – à la fois réaliste et empirique.