Que devient un paradoxe organisationnel quand il est délégué aux individus ? Cette question, cruciale dans un contexte où les individus héritent de plus en plus d’un travail de gestion des paradoxes autrefois assuré au niveau organisationnel, n’a pas de réponse unique. L’étude conclut en effet « contre un déterminisme des paradoxes » puisque le type de paradoxe ne semble ni déterminer la manière dont il est reçu par les individus – nous parlons ici de diffraction du paradoxe –, ni la manière dont ils y font face – avec des différences inter et intra-individuelles. Proposant de comprendre cette variabilité comme le résultat d’une combinaison d’effets de dispositions (poids des caractéristiques individuelles) et d’effets de positions (rôle des situations), les auteurs suggèrent des leviers d’action pour favoriser leur contrôle.