Capitalisation du temps et différenciation par le genre
Résumé
En instituant un dispositif dénommé " Compte-épargne-temps " (CET), la loi française relative à l'amélioration de la participation des salariés dans l'entreprise du 27 juillet 1994 visait d'une part, à favoriser le développement de l'emploi par la prise d'un congé d'au moins 6 mois, et d'autre part, à permettre la distribution des gains de productivité aux salariés sous forme de temps libre indemnisé. Le dispositif a pour objet de permettre aux salariés d'accumuler des droits afin de bénéficier d'un congé de longue durée rémunéré. Le CET ne peut être mis en place que par accord collectif soit au niveau de la branche, soit au niveau de l'entreprise ou de l'établissement. Il s'applique à tous les secteurs, à l'exception de la fonction publique. On a observé lors d'une étude antérieure sur la mise en application du dispositif une modification de la durée minimale du congé prévue par la loi (6 mois) : un peu plus d'un accord sur deux prévoit une durée de congé inférieure à six mois, et un accord sur trois prévoit une durée inférieure à deux mois. Mais, si les partenaires de la négociation ont voulu marquer ainsi leur intention d'assouplir l'utilisation du dispositif, celle-ci n'en demeure pas moins limitée par les délais de prévenance, lesquels viennent rigidifier l'utilisation du CET. Le problème que nous posons est donc celui de l'usage de la loi. Comment ces règles légales sont retravaillées par les acteurs de la négociation collective et suivant quelles stratégies les salariés font usage du Compte-Epargne-Temps? Peut-on parler d'un usage différentiel du compte épargne temps selon le genre?
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