Afin d'assurer la pérennité de l'organisation, la gestion des ressources humaines semble être un domaine incontournable. Lado et Wilson (1994) indiquent que les pratiques de ressources humaines peuvent être la source pour l'organisation d'un avantage compétitif durable à la condition qu'elles facilitent le " développement et l'utilisation de compétences organisationnelles ". Ce développement est notamment assuré par la formation. De plus en plus d'entreprises ont recours aux Universités d'Entreprise, structures favorisant le développement stratégique de l'entreprise (Prince et Stewart, 2002), mais également le développement du capital humain grâce à l'émergence d'un savoir se voulant exclusif (Auteur, 2010). L'on peut en effet s'interroger sur l'émergence d'un savoir dont la " privatisation " (Pesqueux, 2007) par l'entreprise serait effective. La particularité de certains programmes d'Universités d'Entreprise est de pouvoir offrir un diplôme à leurs participants. Cette caractéristique pourrait être de nature à favoriser le départ des individus plutôt que leur attachement à l'organisation. En effet, une formation diplômante, quand bien même quelque peu " privatisée ", permet d'offrir des perspectives d'évolution aux personnels sélectionnés, en reconnaissant leur potentiel externe. Il s'agit là d'un signal de développement envoyé au marché externe (au sens de Doeringer et Piore, 1971). C'est donc dans la nature du capital humain développé, " générique " ou " spécifique " (Becker, 1964) que pourrait se trouver la réponse pour une formation permettant la fidélisation des individus.

La méthodologie de cette recherche est celle de l'étude de cas à partir de données recueillies dans une société d'assurances mutualiste nationale. Ce terrain spécifique a été retenu du fait de la mise en place d'un programme diplômant au sein de l'Université d'Entreprise du groupe dans un environnement fortement marqué culturellement (travail collectif, carrières internes, solidarité, etc.). L'analyse des attentes et des représentations des parties prenantes qui ont participé à l'émergence du " besoin " de formation (Meignant, 1991) montre la portée symbolique forte du diplôme et la complexité de la notion de capital humain. Par ailleurs, la volonté affichée par l'entreprise de développer un " vivier " de potentiels pour l'avenir se heurte aux attentes des individus concernés et permet de caractérisé les enjeux de la mise en place d'une formation de grande envergure. Cette recherche exploratoire offre de premières pistes pour de futures recherches sur ce sujet.